Énergie féminine et potentiel vers le haut

Fierté envers l’égalité salariale? Frustration face à la faible part des femmes? La vérité balance. En matière d’égalité, les CFF sont avancés, mais il reste du travail. À l’occasion de la grève des femmes, voici six affirmations, commentées par des spécialistes et des membres du personnel.

Affirmation 1:
la part des femmes aux CFF est de 17,3%. C’est médiocre, et les progrès sont lents.  

«Bien entendu, je ne suis pas du tout contente de cette valeur», confirme Stephanie Escher. «Comment le pourrais-je?» L’économie suisse occupe 47% de femmes et 53% d’hommes. En qualité de responsable Culture et leadership, Stephanie Escher est responsable, avec son équipe, des thèmes de la diversité et de l’inclusion aux CFF. Elle en est convaincue: chaque genre a ses compétences spécifiques, et les équipes mixtes sont celles qui fonctionnent le mieux. Sandro Borrelli, responsable Marketing Voyageurs, confirme: 61% de ses 85 collaboratrices et collaborateurs sont des femmes. «Les femmes, qui n’ont d’ailleurs rien à envier à leurs collègues masculins en terme de prestations, amènent un supplément de cordialité et d’émotion à l’équipe», affirme Sandro Borrelli, avant d’ajouter: «Peut-être en raison d’une orientation carrière plus prononcée, les hommes sont parfois un peu rigides.»  

« La conscience du thème de la diversité doit être plus présente.  »
Stephanie Escher, responsable Culture et leadership

Dans un monde parfait, Stephanie Escher appelle de ses vœux une part des femmes de 50%. «Mais pourquoi ne pas se fixer une ambition à 30%?» Cette valeur est également sensée du point de vue économique: ce n’est que lorsqu’un groupe spécifique atteint environ 30% qu’il n’est plus considéré comme une minorité. Et comment y arriver? «Il faut entre autres renforcer la conscience du thème de la diversité chez les décideurs», répond Stephanie Escher. Mais les cadres devraient aussi accepter des efforts supplémentaires, par exemple en rendant possibles des modèles de partages de postes. Mais les cadres ne sont pas les seuls à devoir jouer un rôle. Corinne Kuhn, responsable Marketing du personnel: «Nous devons réussir à devenir un employeur plus attrayant auprès des femmes aussi.» Quelques projets sont déjà dans les tuyaux.  

  

Stephanie Escher est responsable de l’unité Diversité et inclusion.

Affirmation 2:
Les carrières de femmes sont freinées aux CFF, et celles qui arrivent au sommet sont peu nombreuses.  

«Les femmes occupent 20,3% des postes de cadres supérieurs aux CFF. Nous pouvons en être fiers», relève Stephanie Escher, battant en brèche l’idée que les carrières féminines sont freinées. Dans la plupart des autres entreprises, la part des femmes diminue à mesure que l’on monte dans les hiérarchies. Toutefois, la situation est moins favorable dans l’encadrement de niveau intermédiaire, où la part des femmes est de 11,5% seulement. «Les femmes occupent 12,6% des postes de cadres de la base aux CFF. 

Cornelia Mellenberger est cadre supérieure aux CFF. En 2009, elle est entrée aux CFF après avoir travaillé au sein d’une entreprise internationale de conseil. Depuis le début de l’année, elle est membre de la direction Voyageurs et responsable Grandes lignes. Elle relate qu’elle n’a pas mené sa carrière de façon ciblée. Elle a été surprise de recevoir certaines propositions d’emploi, par exemple pour les deux fonctions de cadres qui lui ont été soumises après ses deux congés de maternité. Mais, précise-t-elle, elle a mûrement réfléchi avant de franchir le jalon le plus récent de sa carrière. «Je ne visais pas précisément cette fonction, mais j’étais prête pour un changement.» Pour cette évolution de carrière, elle a intensivement réfléchi à son rôle de mère et à ses priorités. 

« Les femmes ne devraient pas automatiquement mettre leur propre carrière de côté en raison de leur famille. »
Cornelia Mellenberger, responsable Grandes lignes

Ce qui l’a décidée à accepter son nouveau poste de dirigeante, c’est le fait qu’il est possible d’y travailler à temps partiel. Cornelia Mellenberger travaille à 80%. «Grâce aux possibilités numériques mises à disposition par les CFF, il est possible de travailler à temps partiel même à un poste hiérarchiquement élevé.» Bien entendu, l’organisation représente un grand défi pour elle. «Mais grâce aux efforts concrets de souplesse de la hiérarchie, des collègues et du personnel lorsqu’il s’agit de convenir de rendez-vous, entre autres, il est le plus souvent possible de bien s’organiser, entre la garde des enfants, les horaires scolaires et les autres aspects.» Il est ainsi possible de combiner famille et vie professionnelle.  

Mais en qualité de femme, elle doit régulièrement se justifier par rapport à son emploi. Cela dit, Cornelia Mellenberger a appris à faire face. «Tout le monde ne comprend pas que je travaille beaucoup. Cela, alors que mon mari reçoit souvent des compliments parce qu’il s’occupe beaucoup des enfants», dit-elle. Sur le long terme, elle a aussi appris à réduire ses propres exigences. «Je ne peux pas occuper une position de cadre et décorer la maison à neuf à chaque saison. Une femme doit être consciente qu’elle ne pourra pas tout faire, et qu’elle doit pouvoir le vivre bien.» 

L’objectif de Cornelia Mellenberger est d’endosser un rôle d’exemple et d’encourager d’autres femmes. «Les femmes ne devraient pas automatiquement mettre leur propre carrière de côté en raison de leur famille. L’employeur CFF propose de nombreuses possibilités pour combiner la vie familiale et la vie professionnelle de façon optimale. Il faut en profiter.» 

Affirmation 3: À travail égal, les hommes et les femmes reçoivent un salaire égal aux CFF. Il n’y a aucune discrimination salariale fondée sur le genre.  

C’est vrai! Le système salarial des CFF a obtenu pour la troisième fois consécutive le label «Excellence in Fair Compensation». «Les experts ont ainsi attesté qu’aux CFF, il n’y a aucun potentiel de discrimination systématique fondé sur le genre ou sur la nationalité», précise Sibylle Hug, responsable HR Conseil et politique du personnel. «Je me réjouis de savoir qu’en matière d’égalité salariale, les CFF sont en pointe en comparaison nationale suisse», ajoute Sibylle Hug.  

« Il n’est pas évident de réaliser l’égalité salariale dans une structure qui a évolué au fil des années.  »
Sandro Borrelli, responsable Marketing Voyageurs

Dans la pratique, la question de l’égalité salariale est à nuancer. Dans certaines équipes, il y a des membres du personnel dont le salaire est très élevé pour des raisons historiques. Mais les cadres ne peuvent offrir de tels salaires aux nouveaux membres du personnel. «Il n’est pas évident de réaliser l’égalité salariale dans une structure qui a évolué au fil des années.», illustre Sandro Borrelli, responsable Marketing Voyageurs. Sibylle Hug en est consciente. Des différences de salaires existent effectivement aux CFF, en raison de l’ancienneté de service. Les membres du personnel ayant des garanties des droits acquis ont parfois été considérés comme privilégiés du point de vue salarial. En corrigeant le système salarial en conséquence, la nouvelle CCT tient compte de cette situation. Mais avec l’augmentation de salaire en cours d’année, les cadres disposent d’un bon outil pour corriger au cas par cas les inégalités les plus importantes.  

Stephanie Escher (à droite), Aicha Happi (à gauche) et Lukas Aeschlimann, de l’équipe Diversité et inclusion

Affirmation 4
Les femmes sont plus nombreuses à privilégier les postes à temps partiel, qui sont des freins à toute carrière.  

Markus Gygli, développeur organisationnel aux CFF, contredit cette affirmation. Cela fait trois ans qu’il travaille à temps partiel. Il fait donc partie des 20,9% des collaboratrices et collaborateurs travaillant à un taux d’occupation réduit. Pour occuper un poste à temps partiel, Markus Gygli a renoncé à son ancienne fonction de cadre. Il voulait avoir davantage de temps pour sa fille, et occuper la fonction de président de männer.ch, association faîtière des organisations suisses d’hommes et de pères - une fonction qui représente un taux d’occupation de 20%. Un taux d’occupation de 60% aux CFF lui permet de tout gérer à merveille.  

  

« Je ne crois pas que j’ai manqué une opportunité de carrière en réduisant mon taux d’occupation.  »
Markus Gygli, développeur organisationnel

Markus Gygli souligne: «Je ne crois pas que j’ai manqué une opportunité de carrière en réduisant mon taux d’occupation. Aujourd’hui, de toute manière, les carrières ne sont souvent plus linéaires.» De plus, même en cas d’opportunité manquée, il se déclare gagnant: grâce au temps partiel, il bénéficie d’une plus grande proximité avec son enfant. Markus Gygli espère être un exemple, en qualité d’homme et de père travaillant à temps partiel. La part des hommes travaillant à temps partiel aux CFF est de 13,7% seulement, alors qu’elle est de 55,6% chez les femmes.  

Stephanie Escher serait heureuse de voir progresser la part d’hommes travaillant à temps partiel. «Le mieux, ce serait à 50%. Le temps partiel deviendrait ainsi quelque chose de normal, tant pour les hommes que pour les femmes.» Cela permettrait de réduire les craintes que le temps partiel fait naître pour les opportunités de carrière. Stephanie Escher sait cependant que ce n’est pas réaliste à court terme.  

Affirmation 5:
Les femmes sont les perdantes des réorganisations.   

C’est en partie vrai, disent Doris Matyassy, responsable HR Voyageurs, et Rainer Ducrey, responsable HR Infrastructure. Cette affirmation se vérifie surtout lors de suppressions de postes dans l’administration. Autrefois, les emplois à temps partiels étaient les premiers concernés. Et ceux-ci étaient le plus souvent occupés par des femmes. De plus, la part des femmes est particulièrement élevée dans les domaines administratifs; proportionnellement, le nombre de femmes concernées est donc plus élevé. Selon Doris Matyassy, il y a aussi des réorganisations pour lesquelles il a été expressément décidé de ne pas modifier les taux d’occupation. Rainer Ducrey ajoute que la diversité a été prise en compte tout particulièrement dans le cadre du programme I 2.0, pour ce qui concerne les nominations et affectations de postes. «Nous avons mis l’accent sur ce thème», conclut Rainer Ducrey.  

Affirmation 6:
les hommes ne peuvent pas contribuer à l’égalité des chances.

Faux. 52 hommes, dont un avec un enfant en bas âge, se sont réunis le matin de la journée de la grève des femmes pour discuter du rôle qu’ils peuvent jouer en matière d’égalité des chances. C’est Andreas Meyer, CEO, qui les a spontanément invités. Lui-même n'a pas souhaité se mettre en avant: après tout, cette journée était celle des femmes. Mais le thème de l’égalité est important pour les CFF. C’est pourquoi il souhaitait solliciter ce jour-là l’avis des hommes également.
Ceux-ci ont discuté de ce qu’ils peuvent faire et de ce dont ils ont besoin pour progresser en matière d’égalité, et comment ils peuvent le faire au-delà de cette journée du 14 juin. Un grand nombre d’idées ont été émises. Elles seront abordées lors de la séance de la Direction du groupe de mardi prochain. Un jeune père a proposé de créer des bureaux «avec enfant» pour les femmes et les hommes qui, exceptionnellement, se trouvent dans la nécessité d’amener leurs enfants au travail. Un autre a proposé d’inviter volontairement les femmes à prendre des responsabilités: la culture plutôt masculine de l’entreprise a tendance selon lui à les mettre de côté. L’importance du partage de poste, des directions partagées et du travail à temps partiel, même à 40, 50 ou 60%, a été évoquée à plusieurs reprises. Cela bénéficie au personnel comme à l’entreprise. Pourquoi ne pas envisager que la possibilité du temps partiel soit envisagée pour tous les groupes professionnels? Enfin, cet homme relève l’effet d’exemple: «Plus il y a de femmes qui ont du succès chez nous, plus elles se sentent motivées».

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L’égalité des genres et la fin des discriminations à l’encontre des femmes en raison de leur genre: voici les exigences principales de la journée nationale de grève des femmes de ce jour. Les CFF soutiennent ces revendications. En amont de la journée de grève d’aujourd’hui, les membres du personnel sont invités à s’intéresser à la question et à donner une couleur à l’égalité des chances en Suisse lors des différentes actions et manifestations.