La codirection est un outil idéal pour offrir des perspectives d’évolution aux collaboratrices et collaborateurs travaillant à temps partiel et leur permettre d’assumer des tâches de direction: choisir de travailler à temps partiel, que ce soit pour des raisons familiales ou pour suivre une formation continue par exemple, n’est désormais plus incompatible avec le fait d’occuper une fonction dirigeante. La codirection représente ainsi un puissant levier pour l’égalité des chances et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les responsabilités et la charge de travail ne sont plus portées par une seule personne et la réduction du temps de travail a un effet positif sur la productivité, la performance et la satisfaction du personnel concerné. En outre, la codirection favorise la diversité au sein de l’équipe comme de l’entreprise en ouvrant la voie à la pluralité, notamment en matière de personnalités, de styles de conduite, d’expériences, de sexes, de générations et de points de vue. Elle permet par ailleurs d’élargir le réseau à disposition et d’organiser plus facilement les suppléances en cas d’absence.

Vous souhaitez en savoir plus? Dans cette vidéo, Linda Trapletti et Gwendolyn Gisler-Pfaffen, toutes deux collaboratrices des CFF, racontent leur expérience de codirection. Elles assument ensemble la conduite de plusieurs collaboratrices et collaborateurs des Centres voyageurs de Baar, Cham et Rotkreuz.

Il est certain que le top sharing comporte également des inconvénients, notamment liés au travail de concertation et de coordination ou encore à la recherche de compromis lors des prises de décisions. À cela s’ajoute le fait que la présence de chacun·e des partenaires de la codirection est moins tangible que celle d’un·e cadre travaillant à temps plein, et que les équipes ont d’abord besoin de temps pour s’habituer à une direction en duo.

Pour que le top sharing fonctionne, il est avant tout nécessaire que les tâches du poste concerné s’y prêtent et que toutes les personnes impliquées soient convaincues par le modèle. Mais d’autres conditions doivent être respectées pour en garantir le succès. Les deux partenaires de la codirection doivent ainsi réellement incarner le modèle et ses valeurs. Voici quelques exemples pour illustrer ce point:

• Les deux personnes dirigeantes doivent posséder des personnalités compatibles, faire preuve de flexibilité et se montrer unies.
• Elles doivent avoir des valeurs similaires.
• Elles doivent s’accorder sur la méthode de travail à utiliser et la mettre en œuvre ensemble (par exemple en ce qui concerne les listes communes de tâches à accomplir et les notes à prendre dans le cadre des entretiens).
• Une communication et des échanges réguliers sont indispensables, y compris vis-à-vis de l’équipe supervisée. La ou le cadre de l’échelon supérieur doit également faire preuve d’un certain engagement et les attentes mutuelles sont à communiquer avec clarté.
• Il convient de définir une personne de contact pour les parties prenantes.
• Il est important d’établir une planification de qualité, tout en restant ouvert·e aux changements nécessaires.
• Un système d’archivage judicieux doit être mis en place pour que chacun·e des deux cadres ait accès à tout moment à l’ensemble des documents.

Cela fait déjà plusieurs années que les CFF proposent le job sharing, un modèle qu’ils ont choisi d’adopter en raison de ses nombreux avantages, parmi lesquels la possibilité de partager les responsabilités et d’assumer une fonction de direction même en travaillant à temps partiel, la promotion de la diversité, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, pour n’en citer que quelques-uns.

Le thème du job sharing, y compris pour les fonctions dirigeantes, est désormais bien ancré aux CFF, qui accueillent d’ailleurs également une codirection à l’échelon des cadres supérieurs: Barbara Burri et Monique Saurer dirigent ainsi ensemble et avec succès le domaine HR de CFF Cargo. Elles parlent de leur collaboration dans l’article publié sur le blog de CFF Cargo «Codirection: faire quelque chose de cool ensemble».

Aux CFF, le job sharing est possible avec ou sans responsabilité de conduite. Le groupe encourage le job sharing dans les postes d’encadrement («top sharing»), pour lesquels le partage permet d’augmenter le taux d’occupation global à 120% au lieu de 100%. Les offres d’emploi publiées par les CFF précisent si un poste se prête particulièrement au modèle de codirection. Il est par ailleurs possible de rechercher spécifiquement des postes ouverts au job sharing sur la page «Postes vacants» des CFF. Dans l’idéal, les candidates et candidats postuleront directement en tant que partenaires de codirection.

Pour de plus amples informations sur les perspectives de carrière et le job sharing: page Internet CFF «Job sharing – Partager pour aller plus loin».