Cet accord-cadre valable à l’échelon européen doit permettre d’améliorer les conditions de travail des femmes pour augmenter la part des collaboratrices dans le personnel. Seraina Lang, responsable CFF HR international et membre des groupes de travail CER et Judith Renevey, responsable spécialiste Diversity & Inclusion CFF, situent le problème.
Seraina Lang, près de trois années se sont écoulées entre les premières discussions et la signature: quels ont été les défis majeurs lors de ces négociations à l’échelon européen?
Seraina Lang: Les conditions-cadres ont effectivement été difficiles: trois années de discussions intensives et finalement de négociations menées principalement via des plates-formes virtuelles. Mais cela en valait la peine! Je suis très heureuse du résultat de ces négociations qui ouvre de nouvelles perspectives. Par rapport aux négociations nationales, d’autres dimensions se sont ajoutées ici: grandes délégations de négociation, différences culturelles et partenariats sociaux variés entre les entreprises de chemin de fer et leurs syndicats. Néanmoins, pour la première fois en 15 ans, les négociations à ce niveau ont abouti.
Comment en est-on arrivé à ces négociations pour un tel accord?
Seraina: La société vieillit et ce tournant démographique mène à une pénurie de main d’œuvre. Pour y faire face, les entreprises de chemin de fer doivent absolument recruter plus de femmes mais aussi les fidéliser. À l’initiative de la représentation suisse, notamment de Markus Jordi, membre de la Direction du groupe et responsable CFF Human Resources et de Giorgio Tuti, président du Syndicat du personnel des transports SEV et président de la section ferroviaire de l’ETF, les chefs RH des pays limitrophes ont repris le flambeau avec leurs dirigeants syndicaux et ont entamé des négociations en vue d’un accord contraignant visant à promouvoir l’égalité dans le secteur ferroviaire européen.
La Suisse, qui n’est pas membre de l’UE, a donc joué un rôle important?
Seraina: Oui, nous entretenons depuis des années de bonnes relations avec les compagnies ferroviaires voisines. Les CFF sont perçus comme un partenaire respecté et traité d’égal à égal. Le partenariat social que nous pratiquons est reconnu et apprécié. Les CFF ont participé de manière décisive à l’ensemble du processus de négociations en tant que membre non officiel et ont apporté une contribution remarquable à la conclusion de l’accord.
Quels sont les objectifs concrets visés avec cet accord par la CER et l’ETF pour les collaboratrices du secteur ferroviaire?
Judith Renevey: L’accord comprend différents aspects en matière d’égalité des chances, d’égalité et de diversité des genres, pour lesquels les CFF s’engagent fortement dans le cadre de leur gestion de la diversité. Il s’agit de créer un environnement de travail dans lequel les femmes se sentent bienvenues et prises au sérieux. Cela englobe, outre la collaboration spécifique avec des secteurs d’activité et unités d’affaires, des mesures transversales telles qu’une rémunération équitable, la protection de la santé et de la sécurité au poste de travail, la prévention en matière de harcèlement sexuel ou la valorisation des carrières.
Les CFF sont-ils de bons élèves en matière d’égalité?
Judith Renevey: Comparés aux autres entreprises de chemin de fer européennes, les CFF n’ont pas à rougir de leurs résultats en ce qui concerne les chiffres et les mesures directement vérifiables. Notre gestion de la diversité est établie et continue de se développer. Concernant l’égalité salariale, les CFF ont de bonnes pratiques, ce que confirme notre label «we pay fair». De même, avec les ambitions pour 2025 en matière de diversité, nous avons pour objectif de diversifier davantage nos équipes de direction. Dans chaque équipe de direction, les femmes doivent être représentées au nombre de deux ou plus et chaque équipe de direction doit être multilingue dès le niveau des secteurs d’activité/unités d’affaires. Nous encourageons les temps partiels et le job sharing à tous les échelons hiérarchiques. S’agissant de ces derniers, nous avons encore une grande marge de progression dans les postes de direction. Il y a également un potentiel d’amélioration en matière de compatibilité entre vie professionnelle et vie privée ou entre le travail et la famille.
À quel niveau avons-nous encore un retard à combler? Quelles sont les mesures envisagées concrètement par les CFF en vertu de cet accord?
Judith: La route est encore longue pour briser les structures et les schémas de pensée. Car nous devons le reconnaître, historiquement, la majeure partie des organisations ont clairement été orientées vers les besoins des hommes, et il en va de même pour les CFF. Pour cette raison, nous misons de plus en plus sur le dialogue entre cadres et collaboratrices pour mieux comprendre leurs réalités spécifiques. À cet égard, nous sommes en contact avec différents secteurs d’activités et unités d’affaires, notamment avec Claudio Pellettieri, responsable Conduite des trains et Manœuvre de Production Voyageurs.